Banyak majikan kecil bertanya bagaimana caranya mahu memotivasi pekerja mereka supaya menjadi lebih rajin dan produktif.
Menurut pakar-pakar psikologi, adalah fitrah manusia bahawa mereka itu rajin, mereka suka bekerja, dan mereka suka menjadi orang yang produktif.
Sifat semulajadi manusia, mereka itu tidak mahu menjadi orang yang pemalas, lembab, tidak kuat berusaha.
Itulah yang disebut dengan istilah motivasi dalaman atau intrinsic motivation.
Secara fitrahnya manusia itu diciptakan sebagai makhluk yang rajin, yang suka bekerja kuat, tekun, dan berguna kepada orang lain.
Tetapi kemudian berlaku sesuatu sehingga membuatkan mereka patah semangat, lalu tingkah laku fitrah mereka itu berubah.
Mereka menjadi kurang rajin, kurang kuat berusaha, lalu produktiviti mereka jatuh.
Jadi, yang menjadi cabaran kepada majikan bukanlah bagaimana hendak menaikkan semangat kerja staff mereka, kerana mereka itu sudah sedia rajin dan suka bekerja.
Sebaliknya, yang menjadi cabaran kepada majikan adalah bagaimana mahu menjaga supaya semangat kerja mereka kekal tinggi, kekal rajin, tidak layu, tidak patah, tidak menjadi lemah.
12 Perkara Yang Membuat Semangat Kerja Staff Menjadi Lemah
Pakar-pakar bidang psikologi tingkah laku dalam organisasi atau organizational behavior mengenalpasti 12 perkara yang dilakukan oleh majikan ataupun pengurus yang boleh mematahkan semangat kerja staff.
Perkara-perkara itu adalah:
1. Majikan mahu mengawal serba-serbi perbuatan pekerja.
Dalam situasi begitu, sampaikan perkara-perkara yang tiada kaitan dengan prestasi kerja pun mahu dikawal oleh majikan.
Contoh perbuatan staff yang tidak menjejaskan prestasi:
i. Pada zaman sekarang gaya potongan dan sikatan rambut lelaki sangat trending. Dia komen dan tegur stail potongan, warna, dan sikatan rambut pekerjanya.
ii. Ada staffnya yang suka bekerja dan memakai headset sambil mendengar muzik. Perkara macam itu pun dia tegur, dia mahu kawal.
Padahal perkara itu tidak menjejaskan produktiviti dan kualiti kerja si staff. Kerjanya tetap elok dan siap seperti yang diarahkan.
Dalam situasi macam itu, majikan tidak membezakan antara urusan pekerjaan dan urusan peribadi.
2. Majikan menggunakan gaya pengurusan micro-management.
Segala perkara dia mahu tengok, dia mahu periksa, mahu komen, mahu dilaporkan kepadanya.
Dia mesti nak setuju. Dia mahu luluskan. Sampai dia menjadi leher botol yang tersumbat, yang membuat kerja-kerja menjadi lambat.
Seandainya kerja itu dilakukan oleh staff yang baru masuk kerja, memang patut kerja staff itu masih perlu diawasi.
Tetapi, dia mahu awasi kerja semua staff, sampaikan staff yang sudah lama bekerja pun dia masih mahu awasi.
3. Majikan mengenakan peraturan kepada semua orang disebabkan oleh kesalahan yang dilakukan oleh seorang dua pekerja.
Masalah itu dilakukan oleh satu orang pekerja saja, jadi sepatutnya masalah itu diselesaikan dengan memanggil orang itu saja. Tidak perlu dibuat peraturan untuk semua.
Semua masalah kecil dan besar hendak diselesaikan dengan menggunakan dasar, undang-undang, dan peraturan untuk semua orang.
Disebabkan dia hendak mengawal dan menyekat perbuatan buruk satu orang, habis semua orang mahu dikawal dan disekat.
Dia buat satu dasar besar, padahal dia cuma hendak menyelesaikan satu masalah yang sebenarnya kecil yang terpencil. Tetapi itulah yang banyak berlaku.
4. Majikan lebih banyak mencari salah dan silap pekerja.
Apabila majikan suka mencari-cari kesilapan pekerja, hal itu sangat negatif kesannya pada semangat mereka, sampaikan kepada kesilapan yang titik-bengik dan tidak penting pun mahu persoalkan.
Perbincangan dalam meeting dan post-mortem menjadi panjang dan berjela-jela. Berlakulah sesi salah-menyalahkan, tuduh-menuduh, tepis-menepis, soal-jawab, berhujah dan membela diri.
Seandainya pekerja itu memang teruk sangat, dia kerap melakukan kesilapan macam itu, macam tidak dapat dibimbing lagi, apa masalahnya? Pecat dia sahaja.
Jika kesilapan itu baru sekali itu berlaku, sebelumnya tidak pernah, ataupun ia amat jarang berlaku, setahun tak sekali, tidak perlulah perkara itu dibesar-besarkan.
Uruskan perkara itu di luar meeting, terus panggil pekerja yang berkenaan sahaja.
Membincangkan kesilapan kecil seseorang pekerja di dalam meeting hanya menjatuhkan air muka pekerja itu dan melemahkan semangat kerjanya.
Ada kajian yang mendapati, tindakan membesar-besarkan kesilapan seseorang pekerja boleh membuat pekerja itu hilang percaya diri, hilang konfidens, lalu hal itu membuat dia tidak dengan sengaja melakukan lebih banyak kesilapan pada masa depan.
5. Majikan tidak melaksanakan peraturan dengan cara yang saksama dan adil.
Dalam mengurus bisnes, kita mempunyai sistem-sistem pengurusan dan SOP-SOP kerja, termasuklah sistem dan SOP-SOP penilaian ke atas prestasi pekerja bagi tujuan:
i. Kenaikan gaji
ii. Kenaikan pangkat
iii. Pengisisan jawatan baru
iv. Ganjaran insentif kecil
v. Mengenakan tindakan tatatertib
vi. Tindakan memotong gaji
vii. Tawaran gantirugi berhenti kerja
vii. Pemecatan
Pekerja kita boleh nampak dengan mudahnya apabila kita tidak menilai prestasi tiap-tiap pekerja dengan cara yang konsisten, saksama, dan adil.
Mereka tahu apabila kita bersikap pilih kasih dan pandang bulu. Perkara macam itu menyebabkan semangat kerja mereka jatuh.
Situasi seperti itu lumrah berlaku dalam syarikat keluarga, di mana majikan menggunakan kayu ukur berbeza apabila menilai prestasi antara staff yang terdiri daripada anggota keluarga mereka sendiri dan staff yang bukan anggota keluarga.
6. Tidak mahu menyokong dan mendukung idea, cadangan, dan daya usaha pekerja.
Pada awal masuk bekerja, majoriti staff mempunyai semangat mahu menyumbang untuk kemajuan bisnes majikannya dengan cara mengemukakan idea dan cadangan.
Tetapi lama kelamaan, mereka menjadi pasif, tidak mahu lagi mengemukakan idea dan cadangan.
Mereka cuma buat apa-apa yang disuruh sahaja, jika perkara itu tidak disuruh, mereka tidak buat.
Dalam situasi seperti itu, para pekerja tidak membantu majikannya dengan sama-sama berfikir mencari jalan-jalan bagi memajukan bisnesnya.
Hal demikian itu berlaku apabila majikannya melakukan kesilapan-kesilapan ini:
i. Semasa pekerjanya sedang bercakap mengemukakan ideanya, majikan tidak menunjukkan minat pada idea itu. Dia tidak memandang muka pekerjanya yang sedang bercakap itu.
ii. Majikan tidak memberi masa yang secukupnya kepada pekerjanya bercakap dan menerangkan ideanya sampai dia puas hati.
iii. Majikan mengkomen kekurangan dan kelemahan yang ada pada idea dan cadangan yang dikekukakan oleh pekerjanya.
iv. Majikan cepat memberitahu pekerja itu alasan-alasan mengapa ideanya itu tidak praktikal, tidak betul, tidak dapat diterima.
7. Majikan menurunkan kerja dan tugas kepada pekerja tetapi dengan tidak memberikan kuasa.
Dalam kes ini, majikan mengatakan dia mahu memperkasakan pekerjanya atau istilahnya empowerment, namun semua keputusan tetap dia seorang sahaja yang berkuasa membuatnya.
Majikan macam itu mengurus bisnesnya dengan gaya seorang towkay. Dia hanya menurunkan kerja-kerja sahaja.
Kepada pekerjanya yang sudah lama bekerja pun dia tidak mahu memberi kuasa bagi membuat keputusan atas kerja-kerja yang dijalankannya.
Dalam situasi begitu, semua pekerjanya adalah orang-orang suruhannya sahaja. Maksudnya mereka hanya membuat kerja yang disuruh oleh majikan.
8. Majikan memanggil meeting atau perbincangan tetapi dia mendominasi sesi itu.
Kesilapan ini lumrah dilakukan oleh majikan bisnes kecil. Inilah yang berlaku apabila mereka berbincang dengan pekerja:
i. Majikan saja yang banyak bercakap.
ii. Apabila pekerjanya cuba bercakap, dia cepat menjawab, mengomen, mengulas, mengkritik pendapat si pekerja itu. Ini antara punca utama semangat kerja staff jatuh.
9. Majikan tidak menjaga rahsia dan aib pekerja.
Kepercayaan adalah asas motivasi dan hubungan baik antara majikan dan pekerjanya. Satu kali kepercayaan itu dirosakkan, ia sukar dipulihkan.
Majikan tidak boleh mendedahkan apa-apa maklumat rahsia tentang urusan peribadi seseorang pekerja kepada pekerja lain.
Perbuatan itu melanggar ethics atau akhlak sebagai majikan.
10. Majikan menilai faktor-faktor prestasi yang di luar kawalan pekerja.
Prestasi pekerja dipengaruhi oleh 2 faktor. Pertama, faktor-faktor yang berada dalam kawalannya. Kedua, faktor-faktor yang berada di luar kawalannya.
Pekerja mungkin gagal mencapai target disebabkan oleh faktor-faktor di luar kawalannya, tetapi dia dimarahi oleh si majikan.
Contoh faktor-faktor di luar kawalan pekerja:
i. Pekerja itu masih baru, belum mahir menjalankan kerjanya, akibatnya dia gagal mencapai target, sedangkan target itu ditetapkan oleh majikan.
ii. Pekerja gagal mencapai target jualan disebabkan harga jualan barang itu terlalu tinggi, di luar kemampuan customers. Yang menetapkan harga jualan itu adalah majikan.
11. Majikan memberikan target yang sukar dicapai oleh pekerja.
Majikan membuat target itu sendiri, tidak dengan cara berunding dan berpakat dulu dengan pekerja. Target itu pula sukar dicapai oleh pekerja.
Kemudian pekerja ditekan, dipaksa, dan diugut supaya berhempas-pulas cuba mencapai target itu.
Apabila pekerja gagal mencapai target itu, mereka dikritik, dimarahi, dimalukan, dan tindakan dikenakan ke atas mereka seperti tidak dinaikkan gaji, tidak dibayar bonus, kemudahan ditarik balik, dipetisejukkan, dipindahkan ke jabatan lain dll.
Akhirnya, semangat kerja staff jatuh dan mahu berhenti kerja.
Cara membuat target yang betul adalah dengan melibatkan para pekerja dalam proses menetapkan target itu.
Pandangan dan cadangan dari pekerja mesti diambil kita. Dengan cara itu barulah pekerja mahu mengambil tanggungjawab yang tinggi bagi mencapai target itu.
12. Melayan dan bercakap kepada pekerja macam mereka itu bodoh.
Ada majikan yang mempunyai anggapan mereka lebih pandai daripada pekerja mereka. Lalu dia bercakap kepada pekerja dengan menggunakan gaya bahasa yang membodohkan si pekerja.
Contoh gaya bercakap yang membuat pekerja berasa dirinya dilayan macam budak-budak mentah, macam orang bodoh:
“Jangan cari pasal.”
“Jangan lupa.”
“Jangan lupa, tahu!”
“Jangan lupa pulak.”
“Jangan lupa apa saya pesan.”
“Ingat, tahu!”
“Ingat, jangan lupa pulak.”
“Takkan itu pun tak ingat.”
“Apa pasal?”
“Apa pasal pulak.”
“Apa pasal tak boleh?”
“Apa sebab?”
“Apa sebab tak boleh?”
“Apa sebab tak buat?’
“Apa sebab lambat?”
“Apa sebab tak laku?”
“Kenapa?”
“Kenapa tak boleh?”
“Kenapa tak buat?”
“Kenapa dibiarkan?”
“Kenapa tak ingat?”
“Kenapa lupa?”
“Kenapa buat macam itu?”
“Kenapa tak buat macam ini.”
“Kenapa tak fikir dulu?”
“Siapa suruh kamu buat macam itu?”
“Apa pasal kamu buat macam tu?”
“Takkan itu pun tak tahu?”
“Takkan itu pun nak tanya.”
“Takkan itu pun tak faham.”
“Kamu tak boleh fikir sendirikah?”
“Itu pun kamu tak tahu?”
“Kamu tahu tak….?”
“Bukan macam itulah, macam ini!”
“Kamu jangan buat macam itu.”
“Itu tak betul tu!”
“Fikirlah sendiri.”
“Fikirlah dulu.”
“Itu pun kamu tak nak fikir.”
“Kamu tak boleh fikirkah?”
“Fikirlah, kenapa tak fikir?”
“Gunakanlah otak tu!”
“Cuba pakai otak tu sikit.”
“Macam itu pun nak tanya kita.”
“Buat elok-elok, tahu.”
“Buat betul-betul, tahu.”
“Bodoh!”
“Kenapa kamu bodoh sangat?”
“Yang kamu buat benda bodoh itu, kenapa?”
“Takkan benda macam itu pun nak kena diajar.”
“Benda kecil macam itu pun tak boleh fikir sendiri.”
“Takkan semua perkara saya nak kena cakap!”
Cakap-cakap majikan yang macam itu mempunyai kesan sangat negatif dan beracun pada persekitaran di tempat kerja.
Suasana tempat kerja menjadi toksik, beracun, tidak sihat kepada jiwa dan kalbu para pekerja.
Akibatnya, pekerja tidak datang kerja dengan semangat yang berkobar-kobar hendak menjalankan kerja mereka.
Semangat kerja staff jatuh dalam menyumbang kepada kemajuan bisnes syarikat.
Belajar Teknik Komunikasi Sebagai Ketua Untuk Menaikkan Semangat Kerja Staff Supaya Lebih Rajin & Kuat Bekerja.
Dalam panduan ini, anda akan belajar 4 jenis teknik komunikasi ketua yang boleh menaikkan semangat kerja staff supaya lebih rajin bekerja, boleh menerima arahan dan teguran daripada anda.
Panduan ini dihasilkan bersama partner kami, Team Lead Like Muhammad.
4 jenis teknik yang anda akan belajar iaitu:
Panduan 1: Mendorong & Menaikkan Semangat Kerja Staff
Panduan 2: Memberi Arahan Berkesan
Panduan 3: Menegur Untuk Kebaikan Pasukan
Panduan 4: Mengurus Konflik Dalam Pasukan
Klik butang di bawah untuk info lanjut.
