Notis berhenti sampai ketika pengurus masih menganggap semuanya berjalan baik. Pekerja itu jarang merungut, tugasnya selalu siap dan pelanggan suka berurusan dengannya. Reaksi pertama mungkin terkejut, kemudian muncul andaian bahawa dia mendapat tawaran lebih tinggi.
Pekerja bagus berhenti atas pelbagai sebab, dan sebab sebenar perlu difahami melalui perbualan serta bukti yang sesuai. Gaji boleh menjadi pertimbangan, tetapi pengalaman kerja, perkembangan, hubungan dengan pengurus dan keadaan peribadi juga boleh memainkan peranan.
CIPD membincangkan pengekalan pekerja sebagai usaha yang perlu memahami punca orang meninggalkan organisasi. Untuk syarikat sendiri, kita masih perlu menilai konteks pasukan dan mengelakkan kesimpulan daripada satu kejadian sahaja.
Pekerja bagus berhenti: dengar penjelasan tanpa mempertahankan semua keputusan
Jika pekerja bersedia berbincang, beri ruang untuk dia menjelaskan sebab dan pengalaman yang mempengaruhi keputusan. Soalan terbuka seperti “bahagian mana paling mempengaruhi pilihan ini?” boleh memberi maklumat yang lebih berguna daripada soalan yang sudah mempunyai jawapan pilihan pengurus.
Elakkan menjadikan perbualan sebagai sesi membuktikan bahawa pekerja tidak patut berhenti. Apabila setiap maklum balas disanggah, orang mungkin memilih jawapan paling ringkas supaya pertemuan cepat selesai.
Pekerja juga berhak menyimpan perkara peribadi yang tidak berkaitan dengan penambahbaikan kerja. Jangan mendesak butiran yang tidak diperlukan. Fokus pada aspek organisasi yang boleh dipelajari dan tindakan peralihan yang perlu dipersetujui.
Catat maklum balas secara neutral serta hadkan akses kepada pihak yang perlu menguruskannya. Pandangan seorang pekerja ialah sumber maklumat yang perlu dipertimbangkan, bukannya bukti muktamad terhadap mana-mana individu.
Semak pengalaman kerja yang terkumpul
Keputusan berhenti boleh terbentuk melalui banyak pengalaman kecil. Tugasan tambahan yang tidak pernah disemak, janji perkembangan yang berulang kali ditangguhkan atau keputusan pengurus yang sukar dijangka mungkin memberi kesan secara terkumpul.
Lihat rekod dan contoh yang boleh disahkan. Adakah pekerja kerap menerima kerja orang lain? Adakah bantuan sementara menjadi tanggungjawab tetap? Adakah dia mempunyai ruang menggunakan kebolehannya atau hanya diminta menyelesaikan masalah kecemasan?
Semakan ini perlu membezakan keadaan sibuk yang sementara daripada corak yang sudah berlarutan. Organisasi kadangkala perlu menghadapi tempoh mencabar, tetapi cara beban diagih dan diterangkan tetap penting untuk dinilai.
Jangan terus menyalahkan seorang pengurus tanpa memahami kekangan yang turut dihadapinya. Cari hubungan antara keputusan, struktur kerja dan pengalaman pekerja supaya pembetulan menyentuh punca yang relevan.
Tanyakan sama ada perkembangan dibincangkan dengan jelas
Pekerja yang berkemampuan mungkin mahu cabaran baharu, ruang belajar atau laluan tanggungjawab yang lebih jelas. Namun, pengurus tidak boleh menganggap semua orang mempunyai matlamat yang sama.
Ada orang mahu memimpin pasukan, ada yang mahu mendalami kemahiran dan ada yang lebih mengutamakan kestabilan jadual. Perbualan berkala membantu memahami harapan tersebut tanpa perlu menunggu notis berhenti.
Jelaskan peluang yang benar-benar tersedia dan syaratnya. Jika syarikat belum mampu menyediakan sesuatu laluan, terangkan dengan jujur. Janji yang tidak mempunyai rancangan boleh menambah jurang antara harapan dengan pengalaman.
Perkembangan juga perlu disertai sokongan. Memberi jawatan lebih besar tanpa latihan, masa atau kuasa boleh menambah beban walaupun pada awalnya kelihatan seperti penghargaan.
Nilai pilihan pengekalan mengikut keadaan sebenar
Apabila pekerja memutuskan untuk pergi, pengurusan mungkin mahu membuat tawaran balas. Sebelum berbuat demikian, fahami sama ada sebab utama masih boleh ditangani dan sama ada pekerja mahu mempertimbangkannya.
Jika masalahnya berkaitan cara kerja, perubahan ganjaran sahaja mungkin tidak menyelesaikan pengalaman yang mendorong keputusan. Sebaliknya, jika syarikat memang perlu memperbaiki ganjaran berdasarkan penilaian yang sesuai, semak kesannya kepada struktur serta keadilan dalaman.
Jangan menjanjikan perubahan yang belum mempunyai kelulusan atau kemampuan pelaksanaan. Perbincangan perlu jelas tentang perkara yang boleh dilakukan, tempohnya dan cara hasil akan disemak.
Ada keputusan berhenti yang tetap munasabah bagi pekerja walaupun hubungan baik. Organisasi perlu menghormati keputusan itu dan mengurus peralihan secara profesional melalui aturan yang berkenaan.
Pelihara kesinambungan dan pelajari coraknya
Tentukan serahan kerja, rekod penting dan perkara terbuka yang memerlukan pemilik baharu. Elakkan meletakkan semua beban pemindahan pada saat akhir kerana pengetahuan operasi mungkin tersebar dalam banyak tempat.
Selepas peralihan, semak sama ada terdapat corak merentas beberapa pengalaman keluar. Gunakan data secara berhati-hati, terutama apabila bilangan kes kecil. Gabungkan maklum balas dengan rekod kerja dan perbualan pasukan yang masih ada.
Pekerja yang belum berhenti juga perlu diberi ruang membincangkan halangan serta harapan. Dengan itu, semakan pengalaman kerja menjadi rutin pengurusan dan tidak hanya bermula apabila seseorang mahu pergi.
Tujuannya ialah membina tempat kerja yang mempunyai jangkaan jelas, sokongan munasabah dan ruang untuk masalah dibincangkan. Kita mungkin tidak dapat mengekalkan setiap orang, tetapi kita boleh memahami serta memperbaiki perkara yang berada dalam tanggungjawab organisasi.
Untuk mendalami perkara ini, rujuk Kursus Mendorong & Mengurus Staff (Rakaman Kelas) dalam bahagian Panduan Sekolah Bisnes. Padankan pembelajaran dengan satu situasi sebenar dalam pasukan supaya kita boleh menentukan langkah yang sesuai.
Bacaan berkaitan: artikel pengurusan sumber manusia.